25. Факторы и источники снижения себестоимости.
Источник – это конкретный вид затрат экономия по которому позволяет снизить с/сть пр-ции предприятия.
Основные источники снижения с/сти
- Экономия материальных затрат – основной из перечисленных источнико
- Снижение затрат на зар плату в расчете на 1 ед-цу пр-ции
- Снижение административно- управленчеких расходов
- Снижение внепроизводственных расходов и потерь
1.Снижение с/тси пр-ции
∆Смц = (1- Јм ∙Јц)Ум100, где
Јм – индекс изменения расхода материала или сырья на выпуск ед-цы пр-ции
Јц – индекс изменения цен на данный вид сырья или материалов
Ум – удельный вес мат-ых затрат в с/сти пр-ции.
Если было 100, а сецчас 95, то Јм=0,95.Цены увеличилисть на 10% Јц=0,1.
2.Снижение с/сти при изменение зарплаты и производительности труда
∆Сзп= (1- Јзп / Јпт)Узп100,
где Јзп – индекс изменения зарплаты(уменьшилась на 10% – 0,9)
Јпт – индекс изменения производительности труда
Узп – удельныцй вес зарплаты в с/сти пр-ции
- Снижение с/сти при изменении условно-постоянных расходов
∆Суп=(1- Јуп/ Јv)Ууп100,
где Јуп – индекс изменения условно-постоянных расходов
Јv – индекс изменения объема пр-ва
Ууп – удельный вес условно-постоянных расходов в с/сти пр-ции
Общая велечина изменения с/ сти в плановом периоде опр-ся:
∆Собщ=±∆Смц± Сзп± Суп
Факторы – это количеств или качеств хар-ки оизводственно-хозяйственной деятельнотси предприятия, изменение которых влияет на уровень с/сти пр-ции
Можно классифицировать по 2 группам:
1 внутрипроизводственные ( зависит от самого предприятия):
– повышение технического уровня пр-ции
– совершенствование организации производства и труда
– изменение объема и структуры выпуска пр-ции
– рациоальное использование ресурсов
– внедрение новых видов технологий и продукции
2 внешние( независящие от предприятия связаны с механизмом гос регулирования в экономике):
– пересмотр норм амортизации
– изменение соц-х нормативов в области оплаты труда
– налоговая система
26. Понятие трудовых ресурсов предприятия и их структура.
Персонал- совокупность физ. лиц состоящих с предприятием в отношениях регулируемых договором найма.
Трудовые ресурсы – потенциальная рабочая сила множества трудоспособного населения (применяется для характеристики потенциала страны и т.д.)
Промышленно производственный персонал(П.П.П.) – характеризует весь персонал работающий постоянно или временно выполняющий различные функции.
Кадры предприятия – включает основной штатный квалифицированный состав работников.
Непроизводственный персонал – работники обслуживающие не промышленное хозяйство.
ППП: 1) Рабочие: – Основные
– Вспомогательные
2) Служащие: – Руководители
– Специалисты
Рабочие – это персонал предприятия выполняющий операции связанные с созданием материальных ценностей, др. работ и оказание услуг в процессе производства.
В зависимости от характера участия в производственном процессе подразделяются на: – основных(принимающих участие в изготовлении пр-ции);
– вспомогательных (создают условия для эффективного функционирования процессов производства).
Руководители – это работники выполняющие функцию управления на предприятии и его структурных подразделений(директор, его зам., главный специалист и т.д.)
Специалисты – работники выполняющие экономические, финансовые функции; конструкторско-технологические работы.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
Внутри каждой группы по характеру и сложности выполняемых работ персонал делит по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия – род трудовой деятельности требующий специальных знаний(теоретических и практических).
Специальность – вид деятельности в приделах профессии, требующий от работника специальных дополнительных знаний, совокупность которых приобретается путем специальной подготовки и на основе опыта.(Отличается более узким кругом работ)
Квалификация – характер возможностей работника, выполняющего работы определенной сложности.(Уровень квалификации подтверждается установленными законодательством документами).
29. Факторы и резервы роста производительности труда.
Факторы роста производительности труда.
- Материально-технические:
внедрение новой техники, технологии, механизация и автоматизация производства, применение новых видов сырья, улучшение их использования, повышение качества продукции и т.д.
- Организационные:
сокращение численности аппарата управления, повышение норм выработки, сокращение потерь рабочего времени, внутрисменных простоев и т.д.
- Экономические:
связанные со структурными изменениями в производстве. Снижение трудоёмкости производственной программы, изменение доли покупных полуфабрикатов.
- Социальные:
связаны с изменением культурно-технического уровня кадров, их квалификацией, повышением инициативы и т.д.
Реально существующие, но не используемые (или не полностью используемые) возможности повышения производительности труда – резервы роста производительности труда.
Резервы роста ПТ:
- по месту их возникновения (отраслевые, цеховые, рабочего места);
- по функциональной значимости (резервы основного, вспомогательного производства, резервы управления);
- по периоду образования (текущие и перспективные).
Каждый из перечисленных резервов делится на две крупные группы.
- Резервы снижения трудоёмкости, сокращающие затраты рабочего времени на единицу продукции:
– внедрение новой техники и передовых форм организации труда;
– совершенствование конструкторских и эксплуатационных свойств выпускаемой продукции;
– улучшение и внедрение новых технологических процессов.
- Резервы рабочего времени, увеличение фонда рабочего времени одного работника:
– ликвидация внутрисменных простоев из-за организационно-технических причин;
– нарушение трудовой дисциплины.
27. Планирование численности трудовых ресурсов на предприятиях.
Необходимая численность работников, определяемая по категориям, а внутри их по специальностям и должностям.
Списочный состав работников включает всех работников заключивших контракт и выполняющих постоянную, временную, или сезонную работу.(Включая отсутствующих).
Не включаются: 1. работники выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера для разовых работ;
2. выполняющие работу по совместительству;
3. Работники получающие 2; 1,5; менее 1 ставки и оформленные как внутренние совместители учитываются как один человек.
Средняя списочная численность определяется за определенный период времени.
Явочный состав – явившиеся на работу на каждую дату и работающие при установленном режиме работы предприятия.
Для учета явившихся на предприятие и учета времени работы используется – табель учета рабочего времени.
Формула перевода явочного в списочный:
φспис.=φяв./Кисп.
Кисп=0,9 – коэф. исп-я режимного фонда времени
Рабочим считается время в течении которого рабочий, в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои обязанности. Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника составляется на каждом предприятии. Он отражает особенности в условиях производства и труда. Расчет начинается с определения календарного и номинального фонда рабочего времени.Календарный фонд рабочего времени, а также дни определяются по календарю конкретного года. Номинальный это разница между календарным и количеством выходных и праздников, невыходами планируемых на основе трудового законодательства. Внутрисменные потери рабочего времени : в предпраздничные дни продолжительность рабочей смены сокращается на 1 час, как и продолжительность работы в ночное время. Разность между номинальным фондом, временем планированных невыходов на работу, внутрисменными потерями представляетэффективный фонд рабочего времени.
Численность рабочих определяется отдельно по категориям и зависит от применяемой системы оплаты труда.
При сдельной оплате труда расчет ведется по трудоемкости и выработке, при повременной по нормам обслуживания оборудования или рабочих мест. Этот расчет базируется на данных получаемых в результате составленного баланса рабочего времени одного работающего и баланса рабочих мест.
Применяются методы расчета численности работающих на основе норм труда:
- норм времени;
- выработки;
- обслуживания;
- численности.
1) Норм времени: (трудоемкость) максимально допустимые затраты рабочего времени (в человеко-часах, и т.п.) установленные для выполнения единицы работы при заданном уровне качества в определенных технических условиях.
Φяв.=Ni*Ti / Фэф.*Кв.н.
Ni – годовая производственная программа и-ого вида продукции;
Ti – трудоемкость и-ого вида продукции;
Фэф. – баланс годового времени 1-ого работающего (часах);
Кв.н. – коэф. Выполнения норм выработки.
2) Выработка: устанавливается объем работ который работник должен выполнить в еденицу рабочего времени.
Φяв.=Ni / Nв.i*Кв.н.
Nв.i – норма выработки и-ого вида продукции на одного работника за соответствующий период времени.
3) Обслуживания: количество произведенных объектов, единиц оборудования, которое работники должны обслуживать в единицу времени.
Φяв.=С*S * Ксп. / Ноб.
S – число смен;
С – число единиц оборудования(количество требующих обслуживания рабочих мест);
Ноб. – норма обслуживания(количество единиц оборудования обслуживаемых 1-им рабочим);
Ксп. – коэф. списочного состава = номинальный фонд рабочего времени / фактический.
4) Численности: установление численности рабочих необходимое для выполнения конкретных производственных функций или объема работ. Расчет производится в случае когда агрегат обслуживается несколькими рабочими.
Φяв.=n*S*Ноб.*Ксп.
n– количество агрегатов;
S – число смен;
Ноб. – число рабочих обслуживающих 1 агрегат.
Численность ИТР и служащих опред-ся на основании штатного расписания. Разрабат-ся на каждом предпр-тии в соотв-вии с типовой схемой управ-я. В штатном расписании указ-ся необх. на предприятии должности и число рабочих по каждой из них.
28. Производительности труда: сущность, показатели и методы измерения.
При оценке трудовых ресурсов используются основные показатели – численность работников и количество отработанного всеми работниками времени.
Показатель эффективности труда – его производительность.
Производительность труда – показатель результативности затрат труда.
Определяется количеством продукции, производимой одним работником в единицу времени (затратами времени на единицу продукции). Производительность труда– один из важнейших показателей, определяющий рациональность использования трудовых ресурсов.
От уровня ПТ зависят следующие показатели:
– численность промышленного производственного персонала (ППП);
– его заработная плата;
– себестоимость продукции;
– прибыль предприятия и т.д.
Различают производительность живого (затраты труда на предприятии) и общественного (затраты труда во всём народном хозяйстве) труда.
Для характеристики ПТ существуют такие показатели:
- уровень ПТ – обозначает состояние ПТ в определённый период времени;
- темпы роста ПТ – показывают изменение уровня производительности в определённом периоде;
- тенденции роста ПТ – темпы изменения производительности в течение длительного периода времени (10-15 лет);
На предприятии для измерения ПТ применяют два основных показателя:
– выработка;
– трудоёмкость.
Выработка продукции на одного работника (наиболее распространённый и универсальный показатель) – учитывает затраты живого труда, непосредственно затраченного на единицу продукции. Рассчитывается на одного среднесписочного рабочего в единицу времени (различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку). Она рассчитывается как отношение объёма произведённой продукции к среднесписочной численности работников за один период времени:
Различают следующие показатели выработки:
- натуральные – применяются в случаях, когда изготавливается один вид продукции в массовом количестве (в наибольшей степени соответствует сущности ПТ, но область их применения ограничена: кВт/чел, м3/чел).
- стоимостные – наиболее универсальные, применяются в условиях многономенклатурного производства.
На ряду с натуральными и стоимостными показателями применяют и трудовые показатели:
Трудоёмкость – затраты раб. времени в норма/часах на изготовление ед-цы пр-ции.
Тобщ – общие затраты рабочего времени на изготовление продукции.
Т – показатель, обратный В.
В зависимости от состава трудовых затрат различают:
- Технологическая трудоёмкость – затраты труда рабочих основного производства;
- Трудоёмкость обслуживания – затраты труда рабочих, занятых обслуживанием производства;
- Производственная трудоёмкость – сумма двух предыдущих;
- Трудоёмкость управления – сумма затрат руководителей и служащих, выполняющих функции планирования, учёта, контроля и т.д.
- Полная трудоёмкость – затраты труда всего промышленно-производственного персонала предприятия на выпуск продукции.
Различают также нормативную, плановую и фактическую трудоёмкость.
30. Оплата труда: сущность и принципы организации.
Основные элементы системы организации оплаты труда:
– коллективные договора (заключаются между администрацией и трудовым коллективом и определяют условия оплаты и стимулирования труда на данном предприятии);
– нормирование труда (процесс становления нор затрат труда н изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени);
– формы и систем оплаты труда (определяют связь между величиной заработной платы и качество труда, обуславливают порядок начисления зарплаты в зависимости от организационных условий производства и результатов труда).
Раcчёт часовых тарифных ставок – ЧТС
ЧТС – оплата труда за 1 час рабочего времени работающих соответствующего квалификационного разряда при определённых условиях труда:
ЧТСi, ТСi – тарифная ставка 1 – го разряда;
Ктарi – тарифный коэффициент i – го разряда;
Нмс – средняя норма продолжительности рабочего времени в месяц.
Зарплата выполняет важнейшую социально – экономическую функцию, возмещает расходы и воспроизводство рабочей силы.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии и в качестве материального стимулирования использует систематические участия работников в прибыли предприятия.
Зарплата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Организация оплаты труда строится на базе следующих принципов:
1)Принцип дифференциальной затраты, т. е. установление различий в оплате труда в зависимости от его количества, качества, условий, общественной значимости (нельзя допускать уравнительности в определении заработка конкретного работника).
2)Принцип материального и морального стимулирования за рост конечных результатов труда.
3)Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней зарплаты (нарушение этого принципа инициирует рост инфляции, что ведёт к обесцениванию увеличенной величины зарплаты).
4)Принцип централизованного регулирования зарплаты в сочетании с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.